あなたは“上司”というだけで「パワハラ製造装置」になり得る：世界を「数字」で回してみよう（46） 働き方改革（5）（7/12 ページ）

今回のテーマは「労働環境」です。パワハラ、セクハラ、マタハラ……。こうしたハラスメントが起こる理由はなぜなのか。システム論を用いて考えてみました。さらに後半では、「職場のパフォーマンスが上がらないのは、上司と部下、どちらのせい？」という疑問に、シミュレーションで答えてみます。

[江端智一，EE Times Japan]

“個人”で闘うしかないセクハラ

　しかし、ここまでの検討は、もっぱら「パワハラ」に関することであり、「セクハラ」とは本質的に違うように思えます。

　「パワハラ」は不適切な業務命令によって発生します。一方、「セクハラ」も同様に「上司は、業務以外についても逸脱した行為（わいせつ行為など）が、ある程度認容される」という錯覚から生じていると考えて間違いありません。

　「セクハラ」が『社内コミュニケーション』だの、『恋愛の自由』などという、勝手な思い込みから起因していることは明らかなのですが、「セクハラ」は、どこからどう検討しても、明らかな犯罪行為です（が、今回はこの手の話は割愛します。別段、私が書かなくても（以下省略））。

　そこで、今回、私は、この「セクハラ」（に加えて「マタニティハラスメント（マタハラ）」と「パワハラ」が、法律上どのように規定されていて、どのように運用されているのかを調べてみました。

　民法には「パワハラ」に相当する文言はありませんし、「セクハラ」と「マタハラ」を定義しているといわれている（本当に多くのメディアがそのように書いている）、男女雇用機会均等法の第11条、第11条の2にも目を通しましたが、そんな記載は一切ありませんでした。

　各条文の第一項を抜粋したものを以下に示します。

　一体、どうやって、こんな法律で「まだ結婚しないの？」とか「産休って迷惑だよな」というセクハラ発言を抑止し、発言の当事者を罰することができるのか、私にはさっぱり分かりませんでした。

　さらに、この法律の罰則規定（第33条）を見て、私はがく然としました（本当）。

　男女雇用均等法の罰則対象は、法人格である「会社」だけです。この法律では、「セクハラ」「マタハラ」「パワハラ」の当事者（個人）を罰することはできないのです。

　となれば、結局のところ、ハラスメントの被害者は、ハラスメントの加害者に対して、現行法を使った通常の手段を用いて、「個人（部下）」対「個人（上司）」あるいは、「個人」対「法人（会社）」という、当事者同士で闘うしかありません ―― つまり、ハラスメントに特化した救済機関や特別法などは存在しない、ということです。